资源工作计划

时间：2023-04-09 12:32:38 工作计划我要投稿

资源工作计划范文汇总七篇

　　日子如同白驹过隙，我们又将接触新的知识，学习新的技能，积累新的经验，是时候写一份详细的计划了。拟起计划来就毫无头绪？下面是小编为大家整理的资源工作计划7篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

资源工作计划范文汇总七篇

资源工作计划篇1

　　根据目前公司人力资源管理和运行的实际情况，结合集团公司发展战略，人力资源部20xx年的工作将在20xx年的基础上进行修订和完善，满足总公司发展运营所需的人力资源支持。20xx年，人力资源部计划将从以下六方面开展20xx年度的工作：

　　一、修改和完善人力资源管理制度。

　　1、建立和健全人力资源管理在招聘、培训、考核、劳动合同等方面相应的制度，并根据实际执行情况不断完善，变人力资源以"人"治为"法"治。

　　需建立和完善的制度有《招聘管理制度》、《转正管理制度》、《人员调动制度》、《考勤管理制度》、《请假管理制度》、《培训管理制度》、《考核管理制度》、《奖惩管理制度》、《解聘管理制度》、《人事档案管理制度》等制度及规定。

　　2、执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到，以更好的完善管理制度，提高管理水平。

　　（1）就管理,团队建设,奖惩绩效等方面进行系统调查。

　　（2）为员工创造与人力资源部经理面谈的机会和方式，畅谈对公司管理的理解和建议。

　　（3）采用面谈与调查问卷等方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。

　　3、完善岗位职责和建立新增部门职能和岗位职责

　　本年度新增人力资源部和国际贸易部，建立两部门的部门职责和岗位职责。完善其它部门和岗位的职责。

　　4、制定岗位职责相应工作标准，完善建立各种人事管理表格以健全人事管理方面的工作

　　使相应岗位职员的工作有具体的质化和量化标准,让其对工作的内容、方法、程序和质量要求有全面的了解，按相应标准进行工作。

　　建立完善各种人事报表及其它表格，使工作规范化、程序化，健全人事管理工作。如：《用人需求申请表》，需求单位或部门填写，详细填写所需人员的相关要求，使人事部门招聘时有标准可依，有文可查。

　　5、建立公司内部沟通机制，确保渠道畅通。加强团队建设，增强团队合作意识，加强员工关系管理，提高企业凝聚力。

　　（1）构建公司内部信息沟通制度。建立并规范内部沟通流程。

　　（2）以人为本，尊严至上。保持与公司每一位员工的沟通交流，并给予充分的尊重和重视。

　　（3）积极组织各种公司内部集体活动和文娱活动，增强团队感情联系,丰富员工业余生活。提高企业凝聚力。

　　（4）组织员工外出学习参观其它较高水平公司的管理及工作经验,增强团队感情同时提高其工作能力。

　　二、全面展开并进行招聘及后备人才的储备工作。

　　全面进行招聘及人才储备工作，拓宽招聘渠道，广开思路，为公司网罗各方面人才。配合公司发展的'需要，完成招聘工作，提高招聘质量。

　　按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在快速发展阶段，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

　　本着招聘工作低成本的原则，对于高级管理及技术人才尽量采用免费的网络招聘、现有外聘技术人员介绍等方式，积极为企业招揽高级管理和专业技术人才，以满足企业发展需要。

　　对于大批普通职员的招聘工作采用电视招聘、人才交流会等渠道进行，并积极选用其它无成本的渠道，做好储备工作，以满足各单位用人之需。

　　随时做好自愿前来应聘人员的接待，建立储备档案，对优秀的人员如有岗位空缺，及时安排工作。

　　三、建立三级培训机制，培训实施、考核与评估分析工作。（详见培训计划）

　　四、完善绩效考核制度，建立分层、分段考核机制,进行考核实施、评估和结果反馈工作。

　　坚持公平、公正、公开的原则进行考核工作的实施、评估与结果反馈，提高绩效考核的权威性、有效性。进一步完善绩效考核管理制度。

　　（一）建立分层、分时间段考核标准及工作流程，并进行实施。

　　1、建立各单位、各部门及高级管理、技术、业务、管理、职工各层岗位的不同考核标准及工作流程。

　　2、建立各单位、各部门、各层人员的月、季、年度考核标准及工作流程。

　　3、根据各部门工作计划及财务指标完成情况，对部门绩效进行考评实施，将部门考核结果与员工的绩效考核结果相结合，平衡员工绩效工资。

　　（二）加强沟通，着手解决绩效评估系统实施过程中的问题.

　　1、改变管理者和员工的观念。

　　（1）通过培训，改变观念，使绩效管理从管理者对部属单向的领导和控制工作转向双方真正的合作；提高我们管理人员和员工的素质。

　　（2）许多管理者和员工认为评估就是在月末针对过去的表现和业绩进行的管理行为，而实际上通过评估，对被评估者的能力提升和职业生涯规划会起到更有效的推动。

　　2、组建三级评估体系。实行员工自评、直接领导评价和建立绩效考核小组。

　　被考核人进行自我评价和直接领导进行评估的同时，又受到绩效领导小组的审核和监督，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩效领导小组可通过审核监督来进行调整。这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。

　　3、建立绩效评估投诉制度。

　　如果部门领导对部属的打分程度有偏差，可退回重新评估，当员工对评估结果有争议时，可提出申诉由绩效领导小组进行调解，达到客观公正。

　　4、对管理层人员实施绩效评估培训。

　　使管理者人员认识绩效评估系统本身，培养责任感，掌握绩效评估的技巧和方法。

　　五、完善劳动合同的管理，解决劳动争议。

　　1、按照国家和地方相关法规，制定劳动合同管理制度，与员工签订劳动合同。尽量做到劳动合同管理制度与劳动合同的签订不与国家和地方的相关法规相斥。避免因劳动合同的不规范给企业带来损失和影响企业形象。

　　县人事局领导在人事编制和社会保障会议上的讲话内容，今年劳动部门将加强对企业签定劳动合同的监察执法力度，要在16年内实现劳动合同签订率达到90%。

　　首先按劳动合同法规定与管理层及技术人员签订劳动合同，逐步开展全体员工劳动合同的签订工作.年内实现劳动合同的签订率达到地方政府部门的要求。

　　2、协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。要熟悉本地劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做到每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。

　　（1）劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。

　　（2）人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。

　　最后，本计划经领导审批后人力资源部将按审批后的计划组织进行工作。

资源工作计划篇2

　　1、做好XXXX年客户满意度调查；

　　2、XXXX年底合同到期人员续签或终止意见收集；

　　3、继续健全人员的基本信息：

　　借助信息系统继续健全员工档案：个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时，进一步规范和建立健全入职、离职（外聘、辞退、辞职）程序及内部调入、调出等手续。

　　4、继续做好招聘工作：

　　严格按程序执行招聘工作，根据公司发展规划做好人员的甄选、面试工作。采取多种方式招募人才，保障各专业用人的需求：

　　1）、继续发挥网络招聘的作用，积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才；

　　2）、继续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通交流，通过宣讲会、组织师生参观等活动，加大公司在校园的宣传力度，扩大公司在校园的知名度，建立良好的'企业形象，争取长期合作意向，为公司积极的输送人才；

　　3）、充分利用实习期或试用期，对招聘的人员的实际工作能力进行严格考察。

　　5、继续强化培训工作：

　　1）、培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估，及时反馈；

　　2）、拟定企业《内训师管理制度》，建立《讲师个人业绩档案》，为内训师提供培训机会，对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业绩档案》，使内部培训师队伍师向专业化方向发展，调动企业内训师培训积极性；

　　3）、对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求，列入年中考核；完善员工个人培训档案。

　　6、关注国家及地方相关劳动政策，避免用工风险，加大与劳动各部门的沟通，关注研究劳动部门的相关政策，定期对内部劳动用进行自查，避免用工风险，减少劳动纠纷。

　　7、分公司工作指导。

资源工作计划篇3

　　一、绩效管理

　　没有考核，就等于没有管理！贯彻公司战略发展意图，20xx年作为公司的l绩效考核年，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。

　　1、辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准。（元旦至春节期间）

　　2、使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的`改进。

　　二、培训交流

　　人力资源部倡导20xx年作为公司的绩效考核年，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。

　　由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。

　　三、薪酬体系

　　按照岗位+技能+绩效的薪资结构完善现有薪资体系，20xx年底对现有体系做必要调整。

　　四、员工沟通

　　1、半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。

　　2、辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。

　　11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。

　　五、营造氛围

　　1、欢迎新同事加盟；

　　2、心灵启示；

　　3、轻松一刻，周末愉快；

　　4、生日祝福；

　　5、中高层管理交流会。

　　六、下属培养

　　通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。

　　七、管理制度

　　对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度调整意见，6月份形成《员工手册》2.0版。

　　八、工作分析

　　平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。

　　九、提炼企业文化

　　形成公司文化手册。

资源工作计划篇4

　　20xx年工作核心以稳定一线员工，降低一线员工的流动性，提高生产效率，稳定品质方面完善人力资源工作。

　　兹报请总经理批阅，请予以审定。

　　1、组织架构合理化调整，提高工作效率。

　　2、降低生产工人离职率，稳定生产。

　　3、建立培训体系。

　　4、完善kpi考核。

　　5、完善公司制度。

　　6、团队建设，和谐部门关系，建立顺畅的沟通机制。

　　一、人力资源规划

　　1、根据预期目标和市场情况，梳理人员状况和组织结构。

　　2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。

　　二、人力资源招聘与配置

　　1、梳理各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资提供科学依据。

　　2、调整招聘渠道和方法。

　　（1）原招聘尽面向一些中技人员方面有所优势，难适合我司招聘，20xx年暂停同其合作，继续与南方人才网合作，并同前程无忧网合作，以其广阔的资源增加甄选的空间。

　　（2）根据80后、90后的习惯，有效利用免费资源为企业拓展招聘方式，大街网、应届生网、hiall、58同城、百姓网等。

　　（3）番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但对信息获取有帮助，20xx年仍然参与。（4根据实际招聘情）参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。

　　（5）与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。

　　（6）街头招聘针对普通用工，劳动强度大的技工学徒。

　　（7）大力推动本地招聘和员工引荐。

　　3、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位50%，两个月内完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，内部招聘率2%以上，录用率不超过15%。

　　4、员工总流动率不超过15%。年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在5%以下。员工留存率95%以上。

　　5、核心岗位人员20%产能储备，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。

　　三、员工培训与开发稳定员工，降低员工的流动性，提高生产效率，稳定品质，本质上反映着员工成长，员工的成长成为企业关注的焦点。

　　培训是帮助员工成长的重要手段之一，20xx培训工作应做好以下几项工作：

　　1、培训需求调查分析，制定20xx年度培训计划。

　　（1）新员工入职培训，让新员工了解公司的企业文化，熟悉掌握企业的`各种环境及基本的常识，包括规章制度，安全生产，职业安康等。

　　（2）员工业务技能培训，让员工掌握业务技能，并提高产品品质。让员工掌握处理工作中的各种技巧，提高客户满意度。

　　（3）管理层培训，培养管理层工作中的协调能力及检查督导能力，如何将工作有效完成。

　　（4）激励培训，有效激发员工潜能，培养员工对企业的忠诚度。

　　（5）员工团队凝聚力，培训员工的服务意识，激发员工活力，培养员工动脑及团结精神。

　　2、直线部门迫切需要的课程安排为线索组织课程和服务实现年度培训计划。

　　3、梳理完善入职教育、三级安全教育基本培训项目。

　　4、及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，2不定期地向各部门推荐相关培训课题信息。

　　5、特种作业资格培训和再培训。

　　6、借助20xx年高级车工培训经验，力争为我公司组织国家扶持的数控加工中心免费培训班。

　　7、每月一次在职员工安全教育。

　　8、充分倡导、利用“好学卓越”企业内部知识交流平台，在实践中不断完善。

　　9、企业文化的营造（1）坚持每月组织事故学习，沉淀安全文化和质量文化。（3）借《xx之声》之声平台塑造企业文化做好文宣工作，灌输企业经营理念。（4）推进“共同愿景”座谈会，在学习分享中促进员工与企业共同成长，每月一次。（5）每月组织一次文娱活动。

　　10、帮助员工建立职业规划，促成企业成长，员工成长。（1）短期目标（通常在1年以上）岗位目标、技术等级目标、收入目标；短期内要完成的主要任务；有利条件；主要障碍及其对策；可能出现的意外和应急措施。（2）中期目标（通常在5年以上）岗位目标、技术等级目标、收入目标。（3）长期目标（通常在20xx年以上）岗位目标、技术等级目标、收入目标、重大成果目标。（4）人生目标：岗位目标；技术等级目标；收入目标；社会影响目标；重大成果目标。

　　四、绩效评价体系

　　1、试推平衡积分卡（1）实现财务指标的运营（总目标）指标确立（2）目标分解（3）建立业绩关键指标。

　　2、梳理、完善考核指标。

　　3、协助各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通，帮助员工成长。

　　五、薪酬福利管理

　　1、七月份调薪时，在总体调薪客授控的情况下改革，计时基本工资加班分别为：正常加班150%；假日200%；节日300%

　　2、根据《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已满1年不满20xx年的，享受年休假5天；已满20xx年不满20年的，享受年休假10天；已满20年的，享受年休假15天。”先行在本公司工作已满一年的一天，依次例推，最多不超过5天。

　　3、住房第四批积分奖励分配。

　　4、员工生日礼金一份。

　　5、通过招聘等多方渠道收集市场信息，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。

　　六、劳动关系

　　1、建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。

　　2、心理健康、工作压力、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷等提供咨询服务。

　　3、劳动合同、培训协议、保密协议的签订，确保依时准确，避免争议风险。

　　4、员工劳动合同继续保持合法、规范管理，合同文本部分条款再作规范化调整，如加入工资条款等。离职档案具有完整性、可查性、连续性，如有员工离职，及时将其从在职档案中调出，分部门、离职性质等要素存放。5、完善“员工关爱基金”，充分发挥其积极意义。

　　6、预防重大突发事预防：集体劳动争议、劳资冲突、重大劳动卫生事故、重大工厂安全事故。

　　七、其他工作

　　1、为确保员工合理流动，加强公司内部人力资源管理，提升公司人员素质与能力，做好人事日常管理各项工作。

　　（1）补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格。

　　（2）加强人事日常行政管理工作。①加强考勤管理流程；②制定加班管理控制程序，完善人事档案管理流程与细化。

　　2、公司内部法制监督，作业流程规范和行为规范等规章制度的严肃执行。

　　3、员工职业安康加强员工劳动保护工作，及时跟踪劳动保护用品的落实情况，了解楼面、出品员工的连续作业时间以及劳动强度，规范用工管理。

　　（1）实施企业安全主体责任制活动，二月份完成安全生产责任签约。

　　（2）加强检查监督，预防为主，减少环境不安全和行为不安全。①三月份、九月份对安全设施大检查，保证基础设施本质安全。②班组级每周检查一次，车间级每二周检查一次，厂组织每月不少于一次大检查，并各级检查书面保持记录在案。

　　（3）安全意识教育和安全技能教育，事故检讨分析及如何避免同类事故发生。公司级教育每月不少于一次。

　　（4）监督6s标准要求的落实和改进。

　　（5）实施企业安全生产自查自纠活动，每周不少于整改两项不安全因素造成的隐患。

　　4、质量体系

　　（1）正式组织内部审核一次，不定期监督审核体系运行情况。

　　（2）组织公司内审员参与iso20xx版学习，为20xx年换版工作，全面体系要求做准备。

　　（3）应第三方需求（顾客）对体系的更高要求的补充。

　　5、不定期检测保安工作能力，确保按要求执行工作任务。

　　6、妥善处理流动人口管理、环保管理、安全管理、消防、工会、劳动管理等事务，维护企业的公共形象。

资源工作计划篇5

　　一、人力资源规划

　　人力资源规划是个很大的概念，20xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度，人力资源工作计划。20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：

　　1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20xx年12月份完成。

　　2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20xx年3月份完成。

　　3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图。

　　4）实施具体规划。

　　20xx年的规划困难在20xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。

　　二、招聘选拔

　　招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：

　　已经用于实施的技术及工具：

　　1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。

　　2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的.负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

　　3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性，工作计划《人力资源工作计划》。

　　4、校园宣讲：09年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20xx年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。

　　5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。

　　6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

　　总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，20xx年招聘工作的重点革新为：

　　1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在20xx年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。

　　2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。

　　3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在20xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。

　　4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

　　5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。

　　6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点，由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。

资源工作计划篇6

　　根据20xx年度工作情况与存在不足，结合目前酒店发展状况和今后趋势，行政人事部计划从以下几方面开展20xx年工作：

　　一、搭建架构，优化团队，梳理编制，做好人力资源规划

　　1、根据酒店发展规划，进一步完善酒店组织架构，确定和区分每个部门，确定各部门的岗位设置及工作职责，争取做到组织架构的科学适用，确保酒店在既有的架构中正常运行。

　　2、进行酒店各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。通过职位分析了解酒店各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使酒店各部门的工作分配，工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于酒店了解各部门、各职位全面的工作要素。通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，为制定科学合理的薪酬制度、实施绩效考核提供良好的基础。

　　二、丰富招聘渠道，招募优秀人才，满足企业发展

　　行政人事部在明年在保证日常招聘与配置工作基础上，主要做好优秀人员的储备工作，提升酒店营业部门人员的学历水平，为酒店成为行业领军企业做好人才储备。同时，进一步加强应届毕业生的招聘和选拔，培育酒店所需人才。

　　三、搭建内训机制，完善培训体系

　　大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高酒店整体人才结构构成，增强企业的总体竞争力。对员工的培训与开发投入不是无偿投入，而是回报颇丰的长期投资。

　　1、行政人事部将在20xx年初对酒店所有部门进行培训需求调查，再根据调查结果，拟定20xx年度培训计划。

　　2、开展多样化培训：主要分为内部培训和外部培训和自学。

　　外部培训主要是挑选员工到专业培训机构接受培训，内部培训主要是由内部讲师(部门负责人及酒店领导)对员工工作技能及企业文化或领导管理方法进行培训。自学主要是够买书籍等资料组织进行培训，通过员工自我消化(读书、工作总结等方式)达到预期培训效果。

　　3、计划培训内容根据培训需求和酒店发展要求及员工发展要求而定。

　　四、规范管理，加强行政服务。

　　1、对酒店名义发表的文稿、资料、文件等，严格按行文程序办理，确保文稿质量。酒店行文规范不仅是酒店行政人员的`工作能力表现，同时也是酒店对外形象的窗口。酒店各种文件资料是见证企业成长的证据，必须以严谨的态度来对待。

　　2、加强后勤服务，营造良好生活环境

　　(1)行政人事部修订《宿舍管理制度》，做好水、电、卫生、安全、及各类设施的配套管理工作，保证职工有一个文明、整洁、安全、有序的生活环境。

　　(2)进一步加强食堂的管理工作，做好费用预算、成本控制和饭菜的花色品种，严格把控卫生关，更好的满足员工的就餐要求。

　　3、关心员工，做好行政服务的细节工作

　　行政人事部全体人员要做好与酒店员工之间的工作沟通，生活沟通，多倾听员工意见，了解员工工作和生活信息，及时为员工解疑答惑，解决工作和生活中的困惑与困难，使员工保持良好的工作状态。

　　五、建立真正“以人为本”的企业文化，保证酒店持续发展

　　优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，能够发现优势、因才适用，能够敬业员工、忠实客户，以保证企业的可持续发展、推动利润增长，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。行政人事部需通过宣传栏、员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。

　　以人为本，行政人事部将在所有与人相关的管理环节上做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试，从签署劳动合同到新员工入职培训，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。行政人事部工作者既是公司形象的代言人，又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求行政人事部所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。

　　在即将过去的20xx年里，行政人事部面对困难没有停下脚步，依旧朝着适合企业现状的科学管理模式方向迈进。新的一年里，行政人事部将继续围绕酒店中心工作，克服缺点，改进方法，深入调研，实事求是，加强管理，改进服务，促进工作再上新的台阶，为酒店快速健康发展做出新的贡献。

资源工作计划篇7

　　在这个时代里，变革与发展既给人们带来了机遇，也给人们带来了风险。面对这种挑战最好的办法就是计划，计划可以让人适时的以不变应万变，在朝着目标前进的道路上架设一座便捷而稳固的桥梁。以下是“人力资源季度工作计划”希望能够帮助的到您！

　　很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。回答是肯定的。月度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。

　　例如，某企业准备给员工制定的薪酬月度规划是由去月的4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。要想实现这一规划目标，员工的月终综合考评得分就必须≥56分(假设);要想≥56分，员工就必须保证每月的绩效考核都要达到a等或a等、b等兼有。例如，a等对应的得分为5分，b等对应的得分为4分，员工必须得到12个a等或者是11个a等和1个b等、10个a等和2个b等、9个a等和3个b等的组合。接下来，企业就要考虑如何才能使员工得到a等和b等的考核绩效。按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明，达到a等的要求必须是每月的考核得分为≥110分(最高配分为120分)，达到b等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。员工要想达到这一目标，就必须完成每月的各项考核指标;要想完成每月的各项考核指标，就必须在平时做好各项日常工作;要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的`培训(不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入)。

　　这样，通过一步步地目标激励，使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展，这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索。

　　一、企业月度计划

　　企业月度计划是针对企业在某一月度为了达到预定目标而制定的计划，也就是要明确企业在一月内要达到一个什么样的目标。它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。

　　有不少从事人力资源的工作者曾经问我：企业的月度计划能否与企业的中长期规划结合在一起?回答是肯定的。随着现代商业经济的迅猛发展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比较困难的，但月度的目标计划还是应该很明确的。

　　二、月度人力资源计划

　　企业制定了月度计划后，就可以开始制定月度人力资源计划了。

　　(一)月度人力资源计划制定步骤

　　制定月度人力资源计划一般有三个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。

　　1.收集有关信息

　　主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。内部信息主要包括：企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等。

　　2.预测人力资源需求与供给

　　根据收集来的信息，运用一定的方法，就可以较正确地预测企业在未来一月内人力资源的数量和质量的需求与供给。如果供给大于需求，就要考虑分流出一部分人力资源;如果需求大于供给，就要考虑引进一部分人力资源。当然，培训员工、改变计划、调整薪酬等也是可以运用的手段。

　　3.编制人力资源计划

　　一份完整的月度人力资源计划至少应该包括以下几个方面：计划达到的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定的时间。

　　另外，编制月度人力资源计划一定要附上行动计划。行动计划是月度人力资源计划中的一个重要方面。缺了这一块，企业的月度人力资源计划是不完整的。

　　人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。项目细则主要包括以下一些内容：项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等。有若干个项目就应该有若干条项目细则。

　　当然，制定好月度人力资源计划后，关键是实施。但是，是否制定了一份科学实用的月度人力资源计划是实施的前提。

　　(二)确立人力资源管理月度绩效标准

　　人力资源月度绩效标准的有效确立是科学制定月度人力资源计划的前提。绩效标准是否合理，是决定能否完成绩效指标的最重要一环。人力资源管理的月度绩效目标应该从公司战略目标纵向分解而来，而不是上级或部门领导的随意指定。

　　企业提出下一月人力资源绩效目标时，要对有关人员的工作提出明确的界定，使他们明白要做什么，做到什么程度;通过逐级分解，让员工了解企业对人力资源管理方面的期望;有关责任人要对整个流程进行跟踪，考察目标完成情况和存在的问题，不定期地对目标进行回顾、反馈和调整，做出合理的考核结果;建立绩效档案，以记录有关人员的绩效表现，及时反馈绩效表现，不断做出调整，以更好地完成绩效目标，保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断，保证绩效考评的公正;最终将绩效结果和激励机制挂钩。

　　人力资源管理月度绩效指标一般包括：人事费用率、人均费用、人均产量、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培训费用、内部流动率、外向离职率等。

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